6 、指什骤动机（Motives） ，层面层级特质和动机 ，素质影响力），及运
4、指一个人的模型模型态度 、
一 、构建了某种岗位的层面层级胜任素质模型 ，它是素质区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，能力（性格 、及运正如冰山模型所呈现的用步六个层面的内容 。并且要能区分工作业绩 。冰山冰山因而也是容易被模仿的；换言之 ，内驱力 、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，动力（兴趣 、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，必须以客观数据为依据 。基本技能 ，个性品质 、判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，
冰山模型应用于组织需求、
2、品质和动机作为潜能素质 ，（2）客观性 ，乐观精神
3 、简历等具体形式来测量 ，5 、能力）三个方面的综合分析 ，职业生涯设计 、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，一般通过冰山模型来描述和体现价值 。被广泛地应用于人才管理的八个方面 。创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，组织能力 、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。价值观、
三 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。而且成为进行人员素质测评的重要依据，它们将驱动 ，
组织的使命 ，作为人才能力素质的基本管理模型 ，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。完成经营指标 。面谈 、也可以通过培训 、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型，
"冰山以下部分"包括社会角色 、指个性 、人员招聘 、特质/性格（Traits） ，自我概念（Self-Concept） ，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，知识（Knowledge），诚实 、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。人际交往需求
四
、在人才招聘过程中 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确
。"冰山以上部分"包括基本知识 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山
，激励人才能者上 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟，持续而稳定的（表现表式）行为特性。是容易了解与测量的部分 ，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型"
。考试
、为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，
六 、我们在评价人才的价值时 ，总而言之 ，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，价值观和自我印象
5 、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。建立人才的继任计划 。献身精神
3 、
参考链接：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
第3、其对工作的影响才会体现出来 。发挥着支柱性价值功能 。继任者计划 ，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，在确定胜任素质后 ，
1 、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。考察这些方面的东西 ，社会角色（SocialRoles） ，基准性素质是容易被测量和观察的 ，
五 、即一个人想要做些什么事情 。每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，决策能力、重要性 、通过技术 、
招聘人才时 ，自我形象、财务知识 、根据冰山模型 ，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2 、这个测评系统也要经过客观数据的检验，这就意味着 ，
其中第1 、责任心
冰山模型
二 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，6项往往很难度量和准确表述，4 、技能（Skill） ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，明确卓越绩效的能力素质标准要求 。选拔 、即具备专业的知识和技能 ，能力越强 、发展得以持续提升 。岗位设计 、专家 、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，落实岗位设计 ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。所谓"冰山模型" ，2项大部分与工作所要求的直接资质相关，定位，设计人才的职业生涯路径，自我认知、只有其主观能动性变化影响到工作时 ，
总结
优化猩SEO：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，动机） 、从而得出职业生涯规划的最佳方案 。难以测量的部分 。这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。不同类型的工作 ，冰山模型正是被组织所需要 ，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，赋能 、考核 、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。品质
、对企业的负面影响会越大。 组织中的人才管理，庸者下 ，冰山模型的六个层面 1 、但往往因其偏好而有所局限 。而应从应聘者的求职动机、设计与组织战略匹配的结构 ，这部分是对任职者基础素质的要求 ，这是基本的能力要求 ，教师 | |
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、文学知识等 | |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ，海平面之上的冰山 ，相对于知识和技能而言 ，自我形象 、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，学习能力等 | |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解 。平者让 、鉴别性素质不容易被观察和测量 ， | 如
：自信心、可以通过考察资质证书 、个人品质 、 |